הנה הסוד של גוגל לגיוס העובדים הטובים ביותר

מאת: מורית רוזן
סיכום מתוך ספרו של LASZLO BOCK

ראיונות עבודה גיוס עובדיםלזלו בוק, סמנכ"ל משאבי אנוש בגוגל, הוציא החודש את הספר: !Work Rules 
מצורף סיכום של קטע מתוך ההתייחסות שלו בספר לתהליך הגיוס והמיון של מועמדים לגוגל.

לזלו בוק מציג את המצב ה"סטנדרטי" בשוק העבודה: רוב ההחלטות בראיונות עבודה סטנדרטיים מתקבלות ב-10 השניות הראשונות (לפי לחיצת היד או שיחת הפתיחה), ושאר הראיון מושקע במאמץ של המראיינ/ת לאושש את ההחלטה שכבר התקבלה.

הוא מציג מחקר משנת 2000 שמציג את 10 השניות הראשונות כמנבאות מצוין את תוצאות הראיון, אבל כמובן שגיוס לפי הניבוי הזה חסר ערך לחלוטין. באותה מידה חסר ערך ניבוי על פי תוצאות של חידות כמו "תנחש כמה תחנות דלק יש במנהטן" או "אם אנחנו כלקוחות שלך מתלבטים על מפעל נוסף, מה תמליץ לנו?". היכולת לענות "נכון" על שאלות כאלה היא כישור נלמד וממוקד, ולכן חסר כל קשר למידת ההתאמה לביצוע התפקיד בשטח לאחר הכניסה לארגון.

בוק, סמנכ"ל משאבי אנוש במשאבי אנוש בגוגל, מציין כי לצערו יש עדיין פה ושם שימוש בשאלות כאלה ברחבי החברה, אבל הוא עושה מאמץ רב להכחיד אותן. הוא מביא את הניתוח של האנטר ושמידט מ-1998 שמצא שראיון לא מובנה יהיה בעל ערך מאד נמוך בניבוי התאמה לתפקיד.

לפי אותו מחקר, הדרך הטובה ביותר לנבא הצלחה בתפקיד היא לתת התנסות בדוגמה של העבודה. לכאורה המלצה פשוטה ליישום, אבל בפועל יש מגוון מרכיבים שמקשים על התנסות אמיתית להיות כלי המיון המועדף. ההשפעה של יכולת התפקוד בצוות, הצורך ללמוד תחום חדש, הקושי לקחת מקטע אמיתי ולבחון עליו את היכולות – כל אלה מקשים ומגבילים את היכולת לבחון תפקוד ב"מבחן לדוגמא". למבחנים קוגנטיביים יש הצלחה רבה בניבוי הצלחה בתפקיד, אבל הם מוטים כנגד מיעוטים ונשים (בארה"ב). [הטיות מסוג זה נמצאו גם בארץ כנגד עולים חדשים וישראלים – מ.ר.]

הצלחה בניבוי זהה לזו של מבחנים קוגנטיביים, מצאו גם בראיונות מובנים, כשמועמדים נשאלו סדרה קבועה של שאלות עם קריטריונים ברורים להערכת איכות התשובות. את הראיונות המובנים מרכיבים 2 סוגי שאלות לדברי בוק – שאלות מצביות ושאלות התנהגותיות ("ספר לי על דוגמא ש…" ו- "מה עשית במצב X?").

בוק מציין שהוא זיהה בגוגל, שיש ייתרון לראיונות מובנים לא רק ביכולת הניבוי אלא גם בשביעות הרצון מהתהליך של מראיינים ומועמדים: מועמדים ומראיינים מרגישים טוב יותר בראיון מובנה, והם תופסים אותו כראיון יותר הוגן.

לדבריו, אלה לכאורה ראיונות מורכבים להטמעה – דורשים יותר מאמץ בהכנה, בהתאמה לתפקיד והדרכה צמודה למנהלים – אבל האלטרנטיבה לדבריו היא בזבוז הזמן של כולם, ובסוף גיוסים שגויים. כך שאין פה באמת אופציה אחרת.

 >>>>> למידע על סדנת הראיונות ההתנהגותיים הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<

הפתרון שיושם בגוגל הוא שילוב של מגוון טכניקות, במטרה לנבא איך מועמדים מתפקדים ברגע שהם מצטרפים לצוות. ההמלצה מתוך המחקרים השונים היא לשלב כלים – ראיונות מובנים הכוללים שאלות התנהגותיות ומצביות המשולבות במבחנים קוגנטיביים, מבחני חריצות (conscientiousness) והובלה (leadership).

כדי לעזור בתהליך יצרו בגוגל כלי תומך למראיינים, בעזרתו המנהל המגייס מסמן את התפקיד המבוקש ומקבל סדרת שאלות לראיון שמכוונות לנבא הצלחה באותו תפקיד. כך המראיינים שואלים שאלות מצוינות. המראיינים יכולים בעזרת הכלי לשתף אחד את השני בתשובות שאספו, ולחלוק בחוות הדעת לגבי המועמד, מכל הכיוונים. למרות שהמראיינים יכולים להוסיף שאלות כרצונם, השאלות המוכנות מראש נותנות "דחיפה" לכיוון הנכון למראיינים.

שאלות לדוגמא שבוק מביא בספרו היו – "ספר לי על תקופה שהיה לך קשה לעבוד עם חבר לצוות" (ושאלת המשך – "איך פתרת את הקונפליקט"), או "ספר לי על זמן בו הובלת את הצוות להשיג יעד" (והמשך – "מה היה היעד, איך השגת אותו"). לכאורה, שאלות "כלליות" אבל התשובות אליהן ספציפיות למועמד ונותנות ידע רב.

הוא מציין שאפשר היה לשאול "איזה שיר מסמל את האתיקה שלך בעבודה" ולהתרגש אם שניכם בוחרים את אותו שיר, אבל הנקודה היא לאתר מועמדים לעבודה ולא לשאול שאלות שמייצרות הטיות גדולות וטעuיות בדרך לבחירת המועמד.

בכלי הסיכום המראיינים נותנים דירוג לכל מרכיב בתהליך, ורמת הביצוע מתועדת. המראיין גם מתייחס לרמה הקוגנטיבית שהפגין המועמד בתהליך והסיכום המדויק של התשובות והבחינה בסוף של ההחלטה המשותפת, מאפשרים לקבל את ההחלטה המקצועית הטובה ביותר, בשילוב כל הכלים.

בוק מציין בספרו שלמבקר מהצד התהליך אולי נראה "כבד" או "ארגוני/ Corporate" מדי, אבל החלופה שמתרחשת בהרבה ארגונים לדבריו – שואלים שאלות שונות למועמדים שונים, משקיעים כמות זמן שונה בכל אחד, מחמירים עם חלק בגלל הטיות ועוד – כל אלה חלופות פחות אפקטיביות מבחינה ארגונית. תהליך מובנה לגיוס עובדים, גם אם "משעמם" או "מרובע" מייצר תוצאות מקצועיות נכונות יותר לארגון.

"זכרו שאתם לא רק רוצים להעריך את התאמת המועמד, אתם רוצים לגרום לו להתאהב בכם"

זה אחד המשפטים שהכי התחברתי אליהם בספר – זכרו שאתם לא רק רוצים להעריך את התאמת המועמד, אתם רוצים לגרום לו להתאהב בכם. בוק ציין בתחילת דבריו שגם מועמדים וגם מראיינים מרגישים שתהליך הראיון הנוכחי בגוגל הוגן יותר, ובוק מסביר:

אתם רוצים שתהיה להם חוויה מעולה, שהדברים שמטרידים אותם יקבלו מענה, ושיצאו מתהליך המיון כאילו עברו את היום הטוב ביותר בחייהם. ראיון יכול להיות מאד מביך, כי המועמדים נדרשים להיחשף ולנהל שיחה מאד אישית, כשהם נמצאים במעמד מאד פגיע וחשוף. תמיד שווה להקדיש זמן לעזור להם להרגיש טוב לגבי התהליך, כי הם יספרו עליו אח"כ לאחרים, וכי זו הדרך הנכונה להתייחס לאנשים.

בעבר, בוק מספר, לכל אחד בעמק הסיליקון בקליפורניה, היה סיפור על הראיון המזעזע שלו בגוגל. היום 80% מהמועמדים שלא מתקבלים ממליצים לחבריהם להגיש מועמדות! אחוז מדהים בהתחשב בכך שהם לא התקבלו!

אל תשאירו את הראיונות למנהלים!
בגוגל, בשונה מרוב הארגונים, מפגישים מועמדים לא רק עם מנהלים ועמיתים לעתיד אלא גם עם מי שהם עומדים לנהל (במידה ומיועדים לתפקיד ניהולי). במידה רבה העובדים העתידיים הם החשובים ביותר, אחרי הכל הם אלה שיצטרכו לחיות עם אותו אדם כמנהל.

זה שולח מסר מאד ברור לגבי הגישה "ה-לא היררכית" בגוגל, ועוזר למנוע גיוס דרך קשרים שבו מנהלים מגייסים חברים מהעבר לצוות החדש שלהם. בוק מציין שבגוגל גילו שהמועמדים הטובים ביותר לתפקידי ניהול משאירים את העובדים שלהם בתחושה שהם מהווים השראה ומייצרים רצון ללמוד מהם.

בנוסף מציין בוק, כל מועמד מתראיין גם על ידי חברי קבוצות שאין ביניהם חיבור ישיר לעבודה עם המועמד. לאיש גוגל ממחלקה אחרת יהיה פחות חשוב לאייש פונקציה זו או אחרת, אבל יהיה חשוב לו לשמור על רמת הגיוסים לארגון.

בוק מציג את העקרונות המנחים ליצירת מכונת גיוס משומנת גם לארגון שלך:

  1. לקבוע סטנדרט איכות גבוה. לפני שמתחילים לגייס להגדיר עם הקבוצה המגייסת במדויק את הפרופיל לגיוס, את התכונות המבוקשות שהופכות מועמד למצוין. כלל אצבע טוב הוא תמיד לגייס אנשים שיותר טובים ממך. ואל תתפשרו – לעולם.
  2. מצאו בעצמכם את המועמדים שלכם לארגון. לינקדאין, גוגל+, מאגרי בוגרים וארגונים מקצועיים הופכים לכם את החיים לפשוטים יותר.
  3. העריכו את התאמת המועמדים באובייקטיביות. שתפו מנהלים, עמיתים וכפיפים בראיונות, וודאו שהם מסכמים בפירוט את הראיונות, ותנו לקבוצה לא מוטה של אנשים לקבל את ההחלטה. חזרו מדי פעם לסיכומי הראיון כדי לבדוק את הביצועים בשטח מול ההערכה שעשיתם מראש, כדי לשפר את כישורי המיון שלכם.
  4. תנו למועמדים סיבות טובות להצטרף. תראו להם שמה שאתם עושים חשוב, ותנו למועמדים לחוות את האנשים שהם הולכים לעבוד איתם.

בוק מסכם את הפרק באמירה הזו –

קל לכתוב את ההמלצות הללו אבל מניסיון – קשה לעשות וליישם. למנהלים קשה לא להיות מקבלי ההחלטה הבלעדיים לגבי מי שיעבוד איתם בצוות, לאנשים קשה לעבוד בתוך מסגרת פורמלית, ונגד תחושות בטן.

למרות כל זה – אל תיכנעו ללחץ. תלחמו על איכות התהליך שלכם.
קישור לספר של בוק כאן

 >>>>> למידע על סדנת הראיונות ההתנהגותיים הקרובה יש ללחוץ כאן <<<<<

>>>>> למידע על ימי העיון הקרובים שלנו יש ללחוץ כאן <<<<<

>>>>> להורדת דוח הגיוס של ישראל 2015 יש ללחוץ כאן <<<<<

 

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט