7 דרכים לתסכל את המועמד ולאבד אותו בדרך

מאת: מורית רוזן

istock_000005924562xsmallשיתפתי אתכם במאמר הקודם ב-7 סוגי השאלות הגרועות ביותר שמנהלים שואלים בראיונות.
בסקר שערכנו בין מעל ל-100 איש בארץ בדקנו מה השאיר טעם רע אצל המועמדים, והתגובה שחזרה שוב ושוב, בשורה התחתונה היתה – "הגיע הזמן שמראיינים וארגונים יכבדו את המועמדים". 
כל אחד מפרש "לכבד" בצורה מעט שונה, אבל היה קל לראות שבמקרים רבים חוויית המועמד בתהליך המיון מתסכלת ומרחיקה מהארגון, במקום לייצר תנועה הפוכה ו"שגרירים של רצון טוב" עבורכם.

בארגונים שיש להם גם מוצר או שירות שנמכרים בישראל, ההשלכות אף משמעותיות יותר
אצל 38% החוויה כמועמד השפיעה על הרצון שלו להיות לקוח של הארגון (לטובה או לרעה) – תחשבו על המשמעות הכלכלית שעשויה להיות לנושא.
המספרים שקיבלנו דומים מאד לסקר דומה שנערך בחו"ל. בסקר "חווית המועמד" 2013 נמצא שחוויה חיובית גרמה ל-39% מהם לרכוש מהארגון יותר, מול חוויה שלילית שגרמה ל-31% להגיד שייקחו את כוח הקנייה שלהם למקום אחר.

חשוב לזכור שראיון הוא מראש נקודת מפגש בו למראיין יש עמדת כוח, והמרואיין במעמד או עמדה נמוכים יותר. כך גם בלי לשפוט אם הצד השני כיוון לכך או לא, חלק מהתגובות בסקר דיברו על "מראיינים מתנשאים", "צביעות מהמראיין", ועוד תחושות קשות שנוצרו אצל המועמדים פשוט מעצם המעמד (אפילו אם נניח שלא היתה כל כוונה מצד המראיינים).

מצב אופטימלי שראוי לשאוף אליו בארגון הוא כשמועמדים שלא התקבלו לתפקיד בארגון אומרים "למרות שלא התקבלתי אני ממליצ/ה לנסות ולהיכנס לארגון הזה שמאד הרשים אותי במקצועיות ובתהליך שלו". אם זה מה שאתם שומעים על הארגון שלכם זו בהחלט תעודת כבוד לתהליך הגיוס.

אם זו לא התגובה הנפוצה, אני מזמינה אתכם לקרוא על הסיבות שעלו מתוך הסקר כגורמים המובילים לתסכול של מועמדים בתהליכי גיוס, ולבדוק מה מהסיבות הללו מצויה בארגון שלך. חלק מהנקודות ניתנות לטיפול ותיקון מהירים וקלים.

 

הנה 7 הנקודות המתסכלות ביותר בתהליכי גיוס (מנקודת המבט של המועמדים)

  1. מזמינים מועמד/ת לתהליך מיון ולא מספרים לו מה הולך להיות בתהליך (ובארגון)

מגוון גדול של דוגמאות של ארגונים שלא סיפרו למועמדים מה התהליך שיעברו במיון.

בדוגמא הקיצונית, מועמדת עם פחד מכלבים (הותקפה בילדותה ע"י כלב), הגיעה לארגון שמאפשר להביא את החיות מהבית. באמצע הריאיון נכנס לחדר כלב בהפתעה והריאיון המשיך כרגיל. אין בעיה עם הגישה בארגון, אבל מילה קטנה על המנהג הייחודי בטלפון היה נותן כבוד למועמדת ומאפשר לה להגיד אם זה מתאים לה או לא.

מקרים נוספים היו למשל מבחנים פסיכוטכניים כשבזימון נאמר שמגיעים לראיון, או מקרים של מועמדים שהרגישו שהתהליך היה דרך של הארגון להשיג עבודה בזול (לדוגמא: "לפי מסמכי דיזיין התבקשנו לכתוב טסטים ולאחר מכן לממש אותם. הכל התנהל בחדר של הצוות. אחרי 3 שעות של כתיבה הבנתי שזה לא ראיון אלא שיטה ליישם חלק מהעבודה").

  1. מראיינים שמשדרים "אתה צריך אותנו יותר ממה שאנחנו צריכים אותך"

מנהלים רבים עדיין סבורים שהמועמדים צריכים להוכיח שהם רוצים את הארגון / התפקיד, ו"אם המועמד הזה ילך יבוא אחר". כמו שכתב אחד המשיבים בסקר: "החברות בכלל והמראיינים בפרט, צריכים להיזכר שלחשוב בצורה של "אתה צריך אותנו יותר ממה שאנחנו צריכים אותך" זו גישה לא נכונה. ברוב המקרים למועמד איכותי עם ניסיון ורזומה טוב תמיד יהיו יותר אופציות למצוא מקום אחר מאשר למעסיק המראיין למצוא מועמד איכותי כמוהו בפרק זמן קצר".

בדה-מארקר נכתב לאחרונה כי לכל מועמד בהיי טק יש 8 הצעות עבודה. (5.4.15, טירוף ההיי-טק: 8 הצעות עבודה למועמד – "כמו שער שנפתח וכולם רצים בהיסטריה). יחס המנהלים (בהייטק – אבל כמובן גם בשאר השוק), שמתבטא בשאלות, בגישה, או פשוט בתהליך ארוך ולעתים קרובות ללא תגובה, מייצר תחושה שמצפים מהמועמד "לרדוף" אחרי הארגון, ומפספסים בדרך הזו מועמדים מעולים. גם אם אין להם 8 הצעות לבחור ביניהן, חווית מועמד שמתפרשת כאילו רוצים שאתה כמועמד "תרדוף" אחרי הארגון, יוצרת מעצמה ריחוק גדול.

 >>>>> ב 20/5 תתקיים סדנת ראיון לאנשי משאבי אנוש <<<<<
>>>>> ב 2/6 יתקיים יום עיון על תהליכי מיון מתקדמים <<<<<
>>>>> ב-10/6 תתקיים סדנת ראיון למנהלים מגייסים <<<<<

  1. מראיינים מזלזלים במועמדים
    אמרתי קודם שלעתים תחושת הזלזול נובעת מהפרשנות של המרואיינים, אולם חשוב לשים לב לדפוסי ההתנהגות שיוצרים תחושת זלזול ולמנוע אותם בארגון שלך, או להימנע מהם בעצמך…

זלזול נחווה פעמים רבות כשמראיינים מגיעים באיחור לראיון (בלי להתנצל או להסביר); מראיינים שמדברים מאחורי הגב וללא רשות עם אנשי קשר בארגון הקודם של המועמד.

במקרה של מועמדים חזקים במיוחד, גם הצעה שהיא לא "יוצאת דופן" נתפסת כזלזול (או לפחות כלא משקפת את הערכת היתר שהמועמד/ת ציפו לה). הנה דוגמת אחת התגובות: "עובד שהוא "יוצא מהכלל" מבחינת ניסיון ועבר עשיר בתחום המבוקש (כולל הצלחות שהוא יכול להוכיח) … יעלה להם במשכורת ותנאים שהם לפעמים יותר גבוהים ממה שהם חשבו להציע …".

  1. לא מחזירים תשובה או מבטיחים הבטחות שווא.
    78% מהמשיבים על הסקר כתבו שהדבר שהפריע להם ביותר בתהליכי הגיוס היה שהארגונים לא עדכנו על ההתקדמות בתהליך. אמנם בשנה האחרונה נכנס לתוקף החוק, אבל עדיין, גם בשנה האחרונה, כותבים מועמדים על ארגונים שלא טורחים להחזיר תשובה (לא חוקי כאמור בימינו), שצריך לרדוף אחריהם כדי לקבל מענה על סטטוס.

מועמד מספר על הבטחה בראיון להיות מזומן לשלב הבא ואחרי מספר ימים קיבל תשובה שלילית. לדבריו ללא ההבטחה להתקדם מצבו היה טוב יותר, כי הציפייה לשלב הבא גרמה לאכזבה גדולה יותר מאי הידיעה.

זו דוגמא חשובה כי מנהלים אומרים לי מדי פעם "אני אוהב לתת למועמדים תקווה, גם אם אני יודע שאין כזו, כדי להשאיר אצלו תחושה אופטימית". בלי להתכוון המנהלים הללו פוגעים ועושים נזק ואכזבה גדולים יותר ממה שקיים גם ככה בתהליך.

  1. מוזמנים למרות שברור מראש (או אפשר לברר) שהמועמד לא רלוונטי
    בארגונים רבים מתוך עומס, לחץ או פשוט חוסר תכנון, כשרואים קו"ח מתאימים לכאורה, מזמינים את המועמדים לראיון ללא סינון טלפוני. הדילוג על השלב הפשוט של ראיון טלפוני או אפילו שאלון מקדים מסנן, גורם לכך ששאלות טכניות בסיסיות ודרישות התפקיד (שעות עבודה, מקום עבודה, וכו'), מתגלות למועמדים רק כשכבר טרחו והגיעו לארגון. כך קורה ש-5 דקות אחרי תחילת הראיון מתברר לשני הצדדים שהוא לא רלוונטי.

כל זה נותן תחושה כאילו שכחו המראיינים (או לחלוטין לא התחשבו בכך) את ההשקעה הגדולה מצד המועמדים: שהמועמד לקח חצי יום חופש, רכב, חניה שעולה לעתים עשרות שקלים לשעה, דלק ועוד הוצאות מעבר להתרגשות והתקווה לקראת הזדמנות לתפקיד.

הנה אחד המשיבים על הסקר כותב: " הארגון קבל את קורות החיים שלי, זימן אותי לראיון רחוק ממקום מגוריי ובפועל עצר את הריאיון כי אין לי מספיק ניסיון (הכל כתוב בקורות החיים, אז מדוע זמנו אותי?)", דוגמאות אחרות הן משמרות בשעות שהמועמדים לא יכולים, מיקום המשרה, נסיעות לחו"ל ועוד. כל מה שקשור למסגרת התפקיד הטכנית אפשר להציג מראש ולתת למועמד לבחור אם רלוונטי לו או לא.
אחד המשיבים כתב לדוגמא: "…לפעמים ישנם "דיל ברייקרים" כמו רמה של אנגלית, ניסיון קודם וכו'. יש להבין מהם, לעמוד עליהם בתחילת השיח ולא להשאירם לסוף התהליך! בזבזני ומיותר.".

אני מסכימה לא רק עם התחושה אלא גם עם השורה התחתונה. תכנון נכון של התהליך והשקעה בשלב כמו שאלון קצר (שאין בו עלות כספית אלא רק שלב טכני בתהליך) שמציג את מסגרת התפקיד ובודק שתנאי הסף מקובלים, יכול לחסוך לשני הצדדים טרטור, כאב ראש והשקעה של זמן וכסף.

  1. התפקיד המוצע לא תואם את הפרסום
    19% מהמועמדים דחו הצעות עבודה בגלל שאלו לא תאמו את המתואר בפרסום. מועמדים מדווחים על פערים בדרגת השכר, בתנאים, בהגדרת התפקיד, בניסיון ועוד ועוד. כמובן שהגדרת תפקיד בארגון אחד לא תמיד תואמת את ההגדרה באחר. זו מטרת השיחה הטלפונית – להציג את התפקיד והדרישות, למי מדווח, מה התפקיד והפונקציה בארגון, מה הערך הגדול שמצפים ממי שיאייש את התפקיד. ברגע שיש תיאום ראשוני – ראוי להזמין לראיון לבחון התאמה.
  1. שאלות גרועות
    כתבתי בהרחבה במאמר מהן השאלות הגרועות ביותר לראיון (ומדוע הן בזבוז משווע של זמן). כדי לסכם את 7 הסוגים שתוארו במאמר:
  1. שאלות שדורשות ניתוח עצמי
  2. שאלות שדורשות חשיפה על רקע אישי (ויוצרות חשיפה משפטית)
  3. שאלות מטופשות או כאלה שלא קשורות לריאיון עבודה בשום דרך
  4. שאלות שמשקפות חוסר אמון
  5. שאלות שלא קשורות לתחום אליו מתראיינים
  6. חידות
  7. שאלות מעליבות או ביקורתיות

אם אתם לא שומעים אצלכם בארגון תגובות שמתארות את אחד הסוגים – כל הכבוד! יש לכם תהליך מיון מקצועי שמכבד את המועמדים. אני משוכנעת שאם זה אכן המצב, מועמדים ממליצים אחד לשני להגיע להתראיין אצלכם גם אם לא הצליחו להתקבל.

אם שמעתם בעבר תגובות על אחת מ-7 הנקודות הללו, או שאתם עצמכם מזהים שיש נושאים שראוי לעבוד עליהם בתהליך הגיוס בארגון, אני ממליצה לעבוד על שיפור התהליך עם המנהלים או ליצור קשר ולהיעזר בנו – לעיצוב תהליך הגיוס בארגון, להדרכת המנהלים ו/או צוות משאבי אנוש בדרך לראיין.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט