איך להתחמק מהטיית הקונטרסט

בתהליך המיון ובעיקר בשלב הראיונות אנחנו נמצאים תמיד בסיכון להחלטות שמושפעות מהטיות.

בין ההטיות המוכרות יותר ניתן למצוא את הטיית ה"הילה" – האפקט שנוצר כשאלמנט אחד בקורות החיים ("טייס" או "בוגרת 8200") או בכלל במועמד/ת שלפנינו, "צובע" את כל הרושם שלנו ממנו/ה, ומטה אותנו לטובה או לרעה (ריח גוף רע יכול למשל להטות לרעה גם את סיכוייו של מועמד מעולה). הטיה אחרת היא הרושם הראשוני והאחרון שיש לנו מהמועמדים (מושפע למשל מהדרך בה לוחצים יד, ממצב הרוח בסיום השיחה וכו').

אחת ההטיות הפחות מוכרות ולא מספיק מובנות היא הטיית הקונטרסט, למרות שיש לה אפקט עצום עלינו, ודוקא במקרים של מחסור במועמדים היא יכולה לשבש לנו בצורה דרמטית את קבלת ההחלטות.

בספרו "השפעה" (Influence), מתאר רוברט קלדיני את ההטיה, ומסביר שכאנחנו משווים בין שני פריטים, נעריך את הפריט השני לפי זה שהוצג לפניו. בעולם הפיזיקלי, שם זוהתה ההטיה, מספר קלדיני שאם ניקח 3 קערות מים, חמים, קרים ופושרים. נשים יד אחת במים חמים, ויד אחת במים קרים למספר שניות, ואח"כ נעביר את שתי הידיים למים הפושרים, בזו שהיתה בחמים נרגיש שהמים קרים, וביד שהיתה בקרים נרגיש שהמים הפושרים בעצם חמים. במכירות משתמשים במונח "עוגן" למוצר הראשון שמציגים ללקוח. אם מציגים מוצר זול כעוגן, כל מוצר יקר יותר שנציג אחריו ייתפס כמאד יקר, בהשוואה לעוגן ה"זול". גם להיפך – אם נתחיל במחיר יקר מאד כ"עוגן" ראשוני, כל מחיר נמוך יותר שנציג אחריו ייתפס כ"זול", גם אם בפני עצמו באופן אובייקטיבי, הוא בעצם יקר.

כלומר, אומר קלדיני, לכאורה אין מדד "אוביקטיבי" לאיכות הפריט/מועמד שאנחנו מסתכלים עליו. אין טוב/רע, יקר/זול. איכות הפריט תהיה תמיד "יחסית" לאחרים. עלינו להיות מודעים למניפולציה שיש על התפיסה שלנו בעקבות ההשוואה, ועל השינוי בתפיסה בהתאם למיקום אותו פרט ביחס לאחר/ים.

מה זה אומר לגבינו במיון מועמדים – אם נראיין מועמד שהיה לפניו מועמד פחות טוב, השני ייתפס כמאד טוב, אפילו יותר מדירוגו ה"אמיתי". ואם היה לפניו מועמד יותר טוב, הוא ייתפס בעינינו כהרבה פחות טוב, גם כאן, פחות מדירוגו ה"אמיתי". זו הטיה מורכבת, כי גם בהסתכלות ללא ההקבלה, אני עלולה להעריך הערכת יתר/או הערכת חסר, דוקא בשל חוסר האפשרות להשוות.

אחד המנהלים שלי בעבר, נהג לשאול "איפה היית מדרגת את המועמד בצורה ניטראלית". בהיעדר כל השוואה, האם היית מגייסת אותו/ה לתפקיד הספציפי? זו בהחלט שאלה חשובה לשאול לפני בחינת ההשוואה. עם זאת, בנקודות ההתלבטות, כן חשוב ליצור קונטרסט אמיתי מול מועמדים אחרים ומול העובדים בארגון ולוודא שהמועמד אכן רלוונטי וניתן לדרג אותו במקום טוב המתאים ככל האפשר לכישוריו.

הסכנה היא כמובן, בתקופות של לחץ ועומס, כשאני מראיינת 2-3 מועמדים, אני עשוייה להעריך הערכת יתר בעקבות ההקבלה, ולגייס מועמד שבמצב לא לחוץ, הייתי מזהה שלמרות שהוא טוב יותר מהמתחרים, הוא עדיין לא מספיק טוב לי. תקופות לחץ משבשות את הראייה הביקורתית ומובילות לעתים קרובות להתפשרות.

הדרך הטובה ביותר לנטרל ככל האפשר את ההטיה היא לאמץ כלים אוביקטיביים בעלי תוקף ניבוי גבוה לאבחון וראיון של מועמדים, כדי לא לתת להטיות להשפיע על קבלת ההחלטה שלכם לגיוס. הכלי שאני ממליצה עליו הוא כלי הראיון ההתנהגותי (פרטים על הסדנה הקרובה כאן בקישור). ראיון בכלים מקצועיים, נותן לך גישה למידע אוביקטיבי על יכולות המועמד/ים ואפשרות להשוות ביניהם על פי סדרה של מדדים קבועים ומוגדרים מראש (ולא רק לפי תחושות בטן או אסוציאציות – המושפעים מאד מההטיות).

בהצלחה!!

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט