איך להפתיע את המועמדים בראיון משאבי אנוש

מאת: מורית רוזן

ראיון עבודה ראיון מובנהכשמשוחחים עם מועמדים לגיוס בארגון, יש חלק אחד בתהליך שהם בד"כ שונאים במיוחד: ראיון משאבי אנוש. השאלות שם תמיד ידועות מראש (לכאורה) – ספר לי על עצמך, תכונות טובות ורעות, מה חבר טוב היה אומר עליך ועוד. שאלות שרוב המועמדים מדקלמים מראש, מתכוננים (בעזרת עשרות סרטוני הדרכה ומכוני הכנה) ומתרגלים בבית, ולמרות כל ההכנות מרגישים ששום דבר לא עובד שם.

ולא רק המועמדים סובלים בתהליך. מאות מגייסות ומגייסים, אנשי משאבי אנוש שפגשתי במשך השנים סיפרו לי על השיעמום וההתשה שהם עוברים. יום אחרי יום, עשרות ולעיתים מאות מועמדים בחודש שעוברים דרכם, כולם בסוף נשמעים אותו דבר וכבר קשה לעשות את התפקיד בצורה מקצועית.

בפורום אחד מצאתי את המועמד הזה שכבר נואש – "מעצבן שכבר היו לי 3 ראיונות משאבי אנוש , אחרי שעברתי מסכת ראיונות מקצועיים וטכניים , ובכולם הרגשתי שעניתי את התשובות הכי טובות שיכולתי לענות אבל אף פעם זה לא נשמע שממש מרוצים מהתשובה שלך….. חבל לי ליפול על שאלות של משאבי אנוש, רגע לפני הסוף…."

למה להפתיע מועמדים (בצורה טובה) בראיון?
אני מאד אוהבת להפתיע מועמדים. אין מאושרת ממני אם בסוף ראיון מועמדת אומרת לי "כזה ראיון משאבי אנוש עוד לא היה לי". בעיקר בתקופות כאלה, שיש ירידה בגיוסים, וכל מועמד עובר לא מעט ראיונות.

אם הריאיון שלי גורם למועמד לחשוב על עצמו בצורה שלא חשב קודם, לגרום לה להסתכל על היסטוריית התעסוקה שלה בצורה שונה, הרווח שלי יהיה כפול: לאתר מועמדים טובים יותר לארגון ולהשאיר רושם מקצועי מצוין על המועמדים שיתלבטו בין ההצעה שלכם ושל המתחרה.

 

3 העקרונות המנחים לניהול ראיון עבודה מצוין:

  1. התנהגויות העבר מנבאות בצורה הטובה ביותר את ההתנהגות העתידית של המועמד/ת אצלכם בארגון. גם אם התפקיד המיועד שונה מתפקידים שעשו בעבר, לחקור התנהגויות עבר בתפקידים דומים, במצבים דומים לאלה שיעשו בעתיד אצלכם, היא הדרך הטובה ביותר להבין מה הדרך שהמועמדים שלכם מתפקדים בה.
    שאלות היפותטיות "איך תתנהגו בעתיד במצב כזה או אחר" יובילו לסוג אחד בלבד של תשובות – היפותטיות גם הן. תשובות שהמועמד מנחש כי אין לו דרך לדעת את האמת. לגבי העבר יש עובדות שניתן לחקור. לגבי העתיד רק השערות (טובות יותר או פחות).
  2. מה שאתם רואים בראיון זה לא (או לא בהכרח) מה שתקבלו בשטח. יש אשליה גדולה למראיינים שחושבים שאם מועמד היה חברותי בראיון הוא יהיה כך עם הצוות שלו. אם היה בטוח בעצמו, זה מעיד על ביטחון מקצועי או שאם מוכר את עצמו טוב, יהיה גם איש מכירות טוב, ועוד הנחות מסוג זה. מה שרואים בראיון מעיד על הדרך בה המועמד מתפקד בראיונות. זהו. לא יותר ולא פחות.
  3. ראיון טוב מתחיל עם הכנה טובה – הגדרת הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד. ככל שתתכוננו מראש, תשקיעו בהבנת התפקיד הנדרש ובהגדרת הגורמים הקריטיים להצלחה בתפקיד (והשאלות שתשאלו כדי לזהות אותם אצל המועמדים), כך הראיונות יהיו טובים יותר ויסננו בצורה מוצלחת מועמדים מצוינים.

 *****  למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  *****

ג
האתגר הגדול באמת של משאבי אנוש – להוביל את המקצועיות בגיוס בארגון

אמרנו להפתיע מועמדים, והגדרתי את העקרונות המנחים, אבל למה דוקא להתמקד בראיון משאבי אנוש? זה הראיון שנותן את הטון ומוביל את המקצועיות בגיוס של כל הארגון. מנהלים מנוסים באמת, יודעים שכדאי להם לסמוך על ראיונות משאבי אנוש, כשאלה מבוצעים בצורה מקצועית. שמעתי ממנהלים רבים שהם סומכים (לפעמים אפילו יותר מדי, על חשבון הבטחון בראיון שלהם עצמם) על צוות הגיוס שיכוון אותם בניהול הראיון ובקבלת ההחלטה הסופית.

אם ראיון משאבי אנוש של צוות הגיוס מתבצע בצורה מקצועית ונכונה, כל הארגון "מיישר קו", ולומד להתאים את עצמו. אפשר להצטרף לראיונות של מנהלים, לתת להם משוב, להדריך אותם ולתת להם כלים. מצד שני, אם את (או אתה) כמנהלת משאבי אנוש או מגייסת, לא מרגישה מספיק מקצועית כדי להוביל את הארגון, את כנראה באמת לא שם, וראוי שתקבלי כלים ראויים.

את נמצאת בתפקיד שעל כתפיו יושבת האחריות למקצע את המנהלים – מהראשון עד האחרון, לוודא שמועמדים טובים לא נופלים בין הכסאות, לא נשאלים שאלות מיותרות (מה התכונות החיוביות/שליליות שלך?)או לא חוקיות (כמו "מתי את מתכננת להיכנס להריון"). בהצלחה!

 *****  למידע על סדנת הראיונות הקרובה יש ללחוץ כאן  *****

 *****  למידע על סדנת ראיונות למנהלים יש ללחוץ כאן  *****

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט