איך בונים תהליך מקצועי לסינון ומיון עובדים

Job applicant having an interview
מאת: מורית רוזן

במשך שנים תהליך הגיוס התקבע כאחד התהליכים הסטנדרטיים ביותר בארגון –

מקבלים קורות חיים, מראיינים ושומעים מי המועמדים נלהבים ביותר להתחיל לעבוד בארגון, משוחחים עם ממליצים ובוחרים את הטוב מכולם.

לכאורה תהליך בסיסי, שבעשור האחרון הופך יותר ויותר מורכב. מועמדים כבר הרבה פחות נלהבים להגיש קורות חיים; מתחזקת בשנים האחרונות ההבנה שהמועמדים הטובים ביותר עבור רוב התפקידים עדיין עובדים בתפקיד הקודם ויש לאתר אותם ולשכנע אותם לעבור תהליך מיון; והמהפך הגדול ביותר בארגונים – להטמיע הבנה שיותר משהמועמדים רוצים להתחיל לעבוד אצלנו, ראוי שאנחנו נרצה אותם (ושזה ישתקף בתהליך המיון).

גם בארגונים שהחלה להתפתח ההבנה לגבי מורכבות איתור המועמדים, הדבר לא תמיד משליך על חוויית המועמד בתהליך המיון, ולעתים קרובות מנהלים ומגייסים משתפים במצוקה הגדולה בבחירת האדם המתאים ביותר לתפקיד.

אחד המחקרים המרתקים בשנים האחרונות של חברת Leadership IQ מצא בתהליך של 3 שנות מחקר ומעל 5,000 מנהלים מגייסים שרואיינו, שהמיקוד בצד הכישורים הטכניים הוא שגוי. לפי המחקר מעל 80% מהמועמדים שנמצאו כטובים מבחינה מקצועית/טכנית, לא מצליחים לאורך זמן לבצע כנדרש בארגון בשל אחת מ-3 סיבות: יכולת קבלת הסמכות והמרות שלהם, האינטלגנציה הרגשית שלהם, והמוטיבציה שלהם שאינה תואמת את המוצע בארגון.

במקביל, בשנים האחרונות, נכנסו מגוון גדול של כלים אינטרנטיים וטכנולוגיים שמאפשרים לבחון מגוון כישורים גם בצורה דיגיטלית ובעלות יחסית נמוכה בהרבה, כדי לסנן את המועמדים עוד לפני תהליך הראיון.

אני רוצה להציג את 4 המרכיבים שראוי לגעת בהם בבואנו לחזק את תהליך המיון והסינון בארגון:

  1. תטמיעו את הכלים המקצועיים ביותר לסינון
    במחקר ידוע מ-98' נמצא כי השילוב של ראיון התנהגותי מובנה עם מבחני ידע מקצועי, נתן את תוקף הניבוי הגבוה ביותר להצלחה בעבודה. המחקר של Leadership IQ חיזק את הגישה והדגיש את החשיבות של שאלות שנותנות בסיס להצגת  ה- Coachability – המידה בה המועמד מקבל סמכות ומרות, רגישותו לאחרים באינטראקציה והמוטיבציה שלו לתפקיד הספציפי.

האתגר הגדול בארגונים הוא לוודא שהמנהלים מקבלים הכשרה מקצועית בניהול ראיון התנהגותי מובנה ושבמידה ומטמיעים כלים אינטרנטיים וטכנולוגיים שונים, בוחנים ועושים שימוש בכלים בעלי תוקף ניבוי גבוה בשלבי המיון השונים.

  1. המנהלים הם המשאב המפוספס ביותר בתהליך המיון
    יש הנחה השגורה (ושגויה) בפי מנהלים ואנשי גיוס: "המנהל בוחן מקצועית ומשאבי אנוש בוחנים אישיותית". זו הנחה שמהווה בסיס לפספוס הגדול ביותר בתהליך. מיד אחרי הגיוס, מי שמלווה את העובד החדש בדרכו בארגון הוא המנהל המגייס. המנהל (או המנהלת) קולט את העובדים החדשים, מכשיר אותם, מזהה את הקשיים בעבודה, עוזר באתגרים ומעריך בסוף השנה בהערכת העובדים השנתית. למנהלים יש ידע עצום שברוב הארגונים הולך לאיבוד כי המנהל לא סומך על עצמו בחלק של המיון. אבל אם ניתן למנהלים כלים, נשאל אותם את השאלות הנכונות ונערב אותם בתהליך המיון לא רק בצד המקצועי, נרוויח את הידע הרחב שלהם ואת יכולת קבלת ההחלטות שכוללת את ההסתכלות על התמונה המלאה.

לערב אותם יכול להיות משיחה מקדימה בתהליך המיון או בניית מבחן מסנן ראשוני, דרך צפיה במרכזי הערכה או מעורבות בראיונות, ועד שיחה עם ממליצים ודיון בקבלת ההחלטה. ככל שהמנהלים נמצאים בקשר ישיר עם המועמדים הדבר גם משפר את חוויית המועמד ואת התחושה שהתהליך מקצועי ושהם כמועמדים נבחנים על הדברים החשובים באמת.

  1. ליצור חווית מועמד מנצחת

חווית המועמד היא אוסף התחושות והעמדות שמועמדים מפתחים לגבי הארגון במהלך תהליך המיון. זהו אחד המרכיבים החשובים והמוזנחים ביותר בעבר, שמקבל במה מרכזית בשנתיים האחרונות ככלי מרכזי להצלחה בגיוס מועמדים. בעידן בו למועמדים יש 8 הצעות חלופיות, הארגון שיציע את חווית המועמד המנצחת, יהיה פעמים רבות זה שיזכה בלב המועמד.
מסקר המועמדים האחרון שחקר מעל 95,000 בעולם, עלו 5 עקרונות חשובים להטמעה:

  1. מועמדים בוחנים את תהליך הגשת המועמדות ומצפים להציג בו בצורה יעילה את כישוריהם
  2. בתהליך המיון ככל שמועמד יודע לאן הוא הולך (זמן ראיון, מי המראיינים, מה יהיה מבנה היום וכו'), התהליך מוערך יותר על ידו
  3. הדרך בה מועמדים מקבלים את התשובה השלילית משפיעה מאד על החוויה. ככל שהתשובה היתה יותר אישית, התחושה היתה יותר טובה לגבי הארגון, והיה סיכוי גבוה יותר שיפנו חברים
  4. כשמועמדים פרשו בגלל תחושה לא נוחה מול המגייס/המנהל או בגלל בעיה אתית בתהליך, הדבר השאיר רושם רע לגבי הארגון. כשבחרו אחר בגלל הצעה טובה יותר התחושה לגבי הארגון נשארה טובה
  5. הדרך בה דוחים מועמד משפיעה גם על היותו לקוח בעתיד.

אחת התובנות המרתקות במחקר היתה – 1,000,000 מועמדים בשנה גויסו 10,000. הדרך בה נגיד ל 990,000 "תודה אבל לא תודה", תשפיע בצורה דרמטית על מיתוג המעסיק וחווית המועמד שגויס, לא פחות מאשר על מי שלא גויס.

חברת StackOverflow חקרה מה מועמדים בתחום הפיתוח רוצים לראות בתהליך המיון. 47% רצו להכיר את הצוות שאיתו יעבדו, 37% רצו לראות את מקום העבודה עצמו, 35% רצו יותר מידע על תהליך המיון, עם מי יפגשו ומי יראיין אותם, ו-33% רצו לראות את הקוד עליו יעבדו. ככל שתקשיבו יותר לעובדים שלכם ותבינו מה הם רצו לראות בשלב המיון תוכלו

  1. להטמיע בקרות בדרך

ככל שנבקר את עצמנו, נחקור מועמדים שהתקבלו ולא התקבלו, נראיין מנהלים לגבי שביעות רצון מהתהליך והשתלבות העובדים החדשים, נוכל לאורך זמן לשפר את תהליך הגיוס. ניהול צמוד של מדדים בדרך ובחינתם בכל שינוי שמוטמע, יאפשר לארגון לחזק את תהליך הסינון והמיון.

רק להטמיע כלי חדש בלי לבדוק את ההשפעה שלו על הצלחת העובדים לאורך זמן, לא תאפשר את המשך ההתמקצעות של הארגון בתהליך.

מכירים עוד חברים או קולגות שייהנו מהמאמר? שתפו אותם:

Facebook
LinkedIn
Email
WhatsApp

כבר הצטרפת לניוזלטר שלנו?

קבלו עדכונים על כל התכנים החדשים שעולים כאן + עדכונים על מיטאפים, כנסים והצעות רלוונטיות

אם נהנת מהמאמר הזה, הנה עוד כמה טובים:

עוד דברים שיכולים לעניין אותך

כבר הצטרפת לקהילת הפייסבוק שלנו?

סגירת תפריט